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退職後に残業代を請求することは可能

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一般的には、退職時に今までの残業代を請求しようと考えている人が多いですが、退職後に未払いの残業代を請求することも可能になっています。

しかし、未払いの残業代に関しては時効が定められていて、給料が最後に支給された日から2年間となっています。

そのため、2年以降が経過してから未払いの残業代を請求することは非常に難しいということが特徴的です。

また、残業代を請求するということは、「残業をしていた」という証拠を集めなければいけません。

証拠集めというのは、基本的に退職後よりも退職前のほうが集めやすいのは自明の理だと思われますので、その点から考えても退職後に未払いの残業代について請求するのは、とても難しいことになります。

そのため、残業代を請求するのなら、退職後ではなく、退職前に請求をするということが一般的になっています。

しかし、退職前に未払いの残業代を請求してしまうと、退職金が減少してしまうのではないかと不安を感じている人も多いと思われますが、未払い残業代の問題と退職金の問題は別問題となっていますので、未払いの残業代を請求したことによって退職金を減らされてしまうというようなことが起こった場合は、退職金に関しても請求することが可能になっていますので心配する必要はありません。

近年では、中小企業で働いていた人に多いことですが、退職後に未払いの残業代を請求するというケースが多くなっています。

特に、営業職などの成果を求められ、成果に応じた報酬を受け取っていたような業務の場合、成果に値しない労働時間が企業側に無視されていることも多いことが問題となっていますが、成果に対する報酬と労働時間に対する報酬は別の報酬形態となっていることが、退職後に残業代を請求する人が増えている理由の一つだと思われます。

労働審判とは

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労働審判という言葉を耳にしたことがある人はどれくらい存在しているでしょうか。

恐らく、多くの方は労働審判という言葉自体を知らない人も多いと思われますので、ここで詳しく紹介していきます。

労働審判というのは、労働者と事業主の間で起こった労働問題に対して、労働審判官1名と労働審判員2名によって適正な解決を図るための裁判所の手続きの1つとなっています。

一般的には、残業代の未払いに関する問題や、不当解雇などの問題に対して事業主と労働者が法廷で争わなければならないような事態になった際に利用される制度となっていて、平成18年から始まった新しい制度となっています。

近年では、ブラック企業問題などが多く寄せられることもあり、事業主と労働者の間で裁判が行われるケースも少なくありませんが、日本の裁判というのは長期化することが多く、長期化した場合に労働者の生活が脅かされるということも考えられるために、それらの問題に対処するために生まれた制度だとも言われています。

ちなみに、労働問題に関する事件が裁判になった場合に、解決に至るまでの平均的な期間は14.3ヶ月だとされています。

そして、労働審判を行った場合の解決に至るまでの平均的な期間は2.5ヶ月とされていて、約6分の1の期間で解決することから、労働問題に対する裁判の手続きとして利用されることが多くなっています。

審理に掛かる期間が短いということは、弁護士に依頼をした場合の費用や日常生活が損なわれるリスクも最小限で済むということに繋がりますので、労働者にとっても事業主にとってもメリットの大きい制度です。

労働審判は権利や利益の大小に関わらず申し立てる事が出来る制度となっていますので、アルバイトやパートタイマーで働いていた人が、企業に対して未払いの賃金を請求するというようなことも多くなっていることが特徴的です。

みなし残業とは

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最近では業種を問わずに、みなし残業を採用している企業が多くなってきました。

みなし残業というのは、実際の労働時間の長短にかかわらず、予め定められている時間分の残業代を基本給に含めておくという制度になっています。

含める残業時間に関しては企業によって異なりますが、20時間~30時間程度の残業時間を含めている企業が多いです。

これは日本の企業が「労働時間」に対して報酬を支払うのではなく「成果」に対して報酬を支払うという考えが定着してきたからだと思われます。

みなし残業という制度は、企業側にとっても労働者側にとってもメリットがあるとされていますが、実際には労働者側のデメリットが多いということから各地でトラブルが起こっています。

よくあるトラブルとしては、みなし労働時間制を採用している会社が労働者の労働時間管理をしないというものがあります。

みなし労働時間制というのは、通常の残業代を「みなし扱いする」という制度になっていますので、深夜労働手当てや休日出勤手当てについては、別口の賃金が発生するということになります。

しかし、これらのトラブルが起こりやすい企業では、全ての時間外労働を「みなし労働時間」だと判断してしまし、実際の労働時間と賃金の間に大きな乖離が起こってしまうことからトラブルに発展してしまうというものです。

また他にも、みなし労働時間制を採用している企業に多いのが、「みなし労働時間を超えた残業代について支払われない」というものになります。

当然のことながら、みなし労働時間制にも制限があり、1ヶ月間で何時間分のみなし労働時間なのかということが企業によって明確にされていますので、その時間を超えた残業時間に関しては残業代が発生するということになります。

残業代の計算は証拠が残っていれば自分で算出が可能

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「今月は残業が多かったから給料が多くなった。」これは巷でよく耳にする労働者の言葉です。

一般的に、残業をすることによって、労働者に対して残業代が企業から支給されるために、給料の総額が多くなるということが挙げられますが、中には、法律で定められた賃金以下の支給額しか払っていないという企業も多いことが問題視されています。

そこで今回は、残業代の算出方法について詳しく紹介していきます。

まずは残業代の基準についてですが、これは大まかに分けて2パターンに分けられることになります。

それは、「(法定)時間外労働」と「法内残業」の2つとなっています。

一般的に残業というのは「法定時間外労働」のことを指していますが、法内残業についても少し紹介していきます。

法内残業というのは、企業で定められている所定の労働時間は超過しているが、労働基準法で定められた基準は超過していない残業のことを指しています。

例えば、日本には少ないですが、会社内の労働時間が10時から15時までになっていて、1週間に5日間出社するという企業があったとします。

この場合の1日の労働時間は5時間、1週間の労働時間は25時間となります。

そして、労働基準法で定められている労働時間は「1日8時間、1週間に40時間」が原則となっているために、この状況で1日に3時間の残業をした場合は、残業時間が1週間で15時間ということになりますが、労働基準法で定められている40時間ということになりますので、法定時間外労働としては認めてもらえないことになります。

この基準を超過した分を法定時間外労働として割増賃金を受け取る事が出来るようになっていますので、残業をしたという証拠があった場合でも、労働基準法に則って請求することが出来るのは法定時間外労働だけとなっています。